Seguramente mas de una vez te has encontrado en la disyuntiva de conocer y establecer cuales serán los indicadores que puedan ayudarte a medir la efectividad de tu gestión de recursos humanos. Pues bien, hoy vamos a intentar echar un poco de luz sobre esto.
Empecemos por el principio: ¿Qué es un indicador? Un indicador es uno de los múltiples aspectos o variables inherentes al área de personal de toda compañía, a partir de cuyo análisis el departamento de RRHH tiene el objetivo de conseguir aportar valor estratégico y ayudar a atraer y a retener al mejor talento.
Ahora bien, ¿cualquier indicador es una herramienta valida para mi empresa? Por supuesto que no. Cada empresa debe delimitar y escoger los indicadores que más se adecuen a sus requisitos. ¿Cómo? Teniendo en cuenta los siguientes puntos:
- Capacitación, o sea, la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Es el indicador que nos ha de dar la pista de cómo lograr la máxima productividad en la relación de horas que cada trabajador desempeña en su puesto, incluyendo evidentemente un concepto básico como la formación permanente.
El perfeccionamiento de este indicador contribuye a mejorar la imagen de la compañía, a que las relaciones internas de la organización sean mas fluidas, a que el colaborador se sienta más seguro de sí mismo y a que aumente el nivel de satisfacción con su tarea –por no hablar del incremento de su sentido de progreso-, el impacto a nivel moral es también un gran activo.
- Promedio de tiempo en alcanzar objetivos. ¿Cuanto tiempo llevan los procesos?. La real utilidad de esta herramienta se aprecia si se aplica desde el momento en que el colaborador inicia su compromiso con la empresa, ya que así permite evaluar si se ha acertado con el proceso de selección. También aporta grandes beneficios a la hora de medir el nivel y la evolución de la capacitación, tanto con los nuevos empleados como con los más veteranos, pues indica su progreso gracias a la experiencia que adquieren con el tiempo y a la formación continua que la empresa proporciona.
- Rotación de personal. Conocer el nivel de permanencia dentro de la empresa, un factor crítico y clave. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más conveniente será la intervención de la empresa. Las estrategias para minimizar la rotación del personal también garantizan una mayor retención del talento en la firma.
- Accidentabilidad laboral. ¡Nuestra piedra bazar debe ser lograr 0 accidentes laborales!
- Absentismo laboral. Conoce las ausencias en determinados periodos de tiempo. En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la suma de sus ausencias.
- Promedio de tiempo de vacantes no cubiertas. ¿Hay vacantes que no cubrimos? ¿Cuanto tiempo están vacías? Es importante conocer estos periodos.
Dominar estos indicadores no es algo que se logre de la noche a la mañana, como también requiere tiempo detectar la serie de indicadores clave para la gestión del capital humano de tu organización. Simplemente hay que comenzar.
Indicadores de recursos humanos. ¿Cómo deben estructurarse?
Para elegir los indicadores adecuados, también debemos tener en cuenta estos detalles:
- Concisos: cuanto menor sea el número de indicadores en los que se pueda mesurar la información necesaria para la empresa, mejor. Mantegamos las cosas lo mas simple posible.
- Simples: quienes participen del proceso deben poder entenderlos de manera fácil y accesible
- Fáciles de procesar: tabular y desarrollar los datos debería ser ágil y de acceso a todas las partes del proceso
- Correspondientes: cada variable debe ser asignable a alguna de las partes del proceso.
